管理方面的五个问题1 一、依然是把自己当骨干员工 正如上面的读者，依然把自己当骨干员工，自己依然干着骨干的工作，团队成员不知所措，最终导致团队不强。建议：做好管理的职责：计划、安排、督导、考核。
大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于管理问题的问题，于是小编就整理了2个相关介绍管理问题的解答，让我们一起看看吧。
文章目录：
一、管理方面的五个问题
管理方面的五个问题
管理方面的五个问题，能成为管理者的人定是能力强的人，因为能力不强的管理者是没有办法带领团队走向巅峰的，但是想要成为管理者并不容易，首先得解决五个问题，下面我和大家分享管理方面的五个问题。
管理方面的五个问题1
一、依然是把自己当骨干员工正如上面的读者，依然把自己当骨干员工，自己依然干着骨干的工作，团队成员不知所措，最终导致团队不强。
建议：做好管理的职责：计划、安排、督导、考核。
二、农奴大翻身，把自己当成人物了
这样的管理者也不是少数，做管理之后，大有“土皇帝”的意味，顺我者昌逆我者亡，听不进半点意见，溜须拍马者往往受宠，在他眼中没有了团队概念，唯我独尊，追求权力、待遇，严重。
建议：多反思自己是不是有这种趋向，如果团队疏远你，没人发表意见，什么都听你的……八成是该反省了。
三、把自己当成群众代表、工会代表了
还有一类管理者，把自己当成群众代表、工会代表了，给他升职了，他反而站在了公司的，代表团队跟领导谈制度、谈待遇……就是不谈业绩，很多人都莫名其妙地被撤职了。
建议：公司需要的不是什么代表，而是你带团队出业绩，团队成员收入提高，公司增长……不要站在公司的对立面，大家应该是共赢的，要学会做团队成员的思想工作，你应该是团队的思想辅导员。
四、把自己当成传声筒
这类管理者也不少见，不发表自己的意见，不代表团队的意志，上传下达，看起来做得很到位，其实成了可有可无的人。领导问“某某事怎么样了”，他说“我问问下属。”一问三不知，简直是没有发挥任何作用。
建议：这种角色定位的人迟早会被砍掉的，现在都在搞，砍掉最多的就是中层，所以，提高自己的，可能是最好的出路。
五、把自己当好好先生
这类管理者就是不敢管理，怕得罪人，尤其是以前的老同事。不敢授权，怕下属做不好，怕下属有意见，怕下属说给他找事……结果很多具体的事都是自己做，做不过来，导致做不好，团队疏于管理，一片混乱，自己焦头烂额，不知怎么办。
建议：正视自己角色的转变，敢于管理，善于管理，掌握一些管理技巧。
管理方面的五个问题2
关于企业管理中应该注意的5个问题1、重视新员闷灶工的入职培训
对于企业来说，员工的稳定才是提升企业高效运转的前提，因此，关于新员工的入职培训，必须要予以重视，这样才能够有好的结果。
2、重视审批流程简化
我们都知道一般大型企业的流程比较繁琐，因此，做一些事情审批就比较慢，但是要想高效的'做好工作，审批流程简化也是非常需要重视的。
3、重视企业问题快速解决
在企业经营过程中，必然会遇到很多的问题，只有重视企业问题的及时解决，这样才能够更好地帮助企业提升形象，做好企业内部员工的管理。
4、重视企业建设
在任何时候，企业的管理都离不开规章制度的约束，只有重视规章制度的建设， 才能孝斗够真正地帮助企业管理好人才，做好企业的健康运营。
5、重视员工情绪管理
一般对于企业来说，员工的情绪管理也是非常重要的，如果忽视了员工情绪的管理，必然也会影响整个企巧罩磨业工作氛围，因此，必须要予以重视起来。
一个企业管理看似很简单的事情，其实要想真正做好相关的事情，必然是要从多方面去准备，只有这样才能够更好地帮助企业做好相关的工作，也才能够在人才管理合理的基础上，帮助企业实现向上发展的可能。
二、管理者常见问题和不足
管理者常见问题和不足
管理者常见问题和不足，坐在管理阶层以后并不是什么事情都不管，享受底下员工的成果就好了，很多时候管理者要不断反思自己存在的问题，才能带领员工更好的发展。管理者常见问题和不足
管理者常见问题和不足1
管理者的常见问题一：管理者对于管理的认识分析：管理是什么？管理是一门科学，它有成套的理论，有一定的规律可循；管理又是一门艺术，它的内容全部是和人打交道。管理是通过管人达到理事的目的，是通过调动团队的力量去完成企业的目标。管理的核心是调动他人的力量，初做主管者往往不能突破这个瓶颈，勤劳有余，策略不足。
解决之道：尽快充实管理的理论基础并在实践中加以印证，不断摸索总结，将理论转化为自己的管理技巧和艺术。尽快转换角色，以调动他人为核心，在学习、摸索、尝试中不断提高自己的。
管理者的常见问题二：如何充分有效的利用新老员工的优势，避免其不足
分析：老员工经过一段时间培训、学习、实践之后会形成自己的“制式思维”，工作内容和环境的固定更强化了这种轨道效应，虽然经验丰富，但却没了创新，从而显得“斗志衰退，老气横秋”。而新人带着原有的其他领域的知识和体验，面对一个新的工作内容和环境，加上新人的热情，自然可以擦出许多“火花”来，但是却经验不足，容易冲动。
解决之道：利用“”激发团队战斗力。对新员工要善加引导，激发他们的动脑能力，对好的想法及时予以肯定表彰，保护新人的建议欲望；利用“鲇鱼效应”激发老员工的动脑意愿和干劲。同时要防止新员工“得意忘形”，告诫他们在知识和经验上的欠缺，防止新老员工间产生矛盾。
管理者的常见问题三：团队缺乏完善的制度，纪律松散、效率低返雀下
分析：每一个人都有惰性，当员工出现失误、谎言、偷懒等现象之后，首先应该反思的是主管，要认识到究竟是什么让员工出现这些问题，去找到事情发生的根源。
解决之道：用制度来指导人、约束人，让员工一言一行无不有法可依，有标可考，这样主管才能从“烦琐”中脱身。
1、首先建立考勤、卫生、办公室及会议室纪律等基本制度。
2、建立日常：
(1)主管应充分熟悉每位员工的工作内容及容易出现的漏洞，形成日常业务管理制度的初步思路；
(2)召集骨干员工提出日常业务管理制度的框架；
(3)召集全体人员确定管理制度内容草案，包括员工日常工作的规范及科学的；
(4)在工作实践中不断修正和完善。
管理者的常见问题四：主管琐事缠身，员工却逍遥自在，工作漏洞百出
分析：主管事无巨细的插手和跟的检核，不给员工留一点自主空间，逐渐就会养成员工的依赖性，对于主管指令或检核不到位的细节不会主动去做。尤其对有能力、有的员工而言，这种禁锢式的管理会使他们感到压抑和厌倦，于是大家和主管玩起“猫捉老鼠”的游戏，士气不振。一个高明的管理者，会把握下属的能力大小、性格特征，授以相应的自主空间，向他们要结果，而不再跟催执行过程中的细节。同时提拔部分有企图心、有能力的员工授以一定权限，让他们完成大量的琐碎的管理事务(如工作流程检查、工作任务核实等等)，不仅可减轻主管的负担，也会使员工感到被重视、被尊重，获得成就感。这种心态下的员工，就会积极、主动、负责地思考和尝试把工作做得更好。
解决之道：必要的授权，可以提升员工掘世巧的，激发员工的潜能，具体做法如下：
1、熟悉你的下属，分析每位员工的性格特征、能力、潜力，考虑对不同员工的授权方向；
2、根据每位员工的不同潜质对每位员工做出岗位职责描述。对有积极性有能力者，提升为基层主管，适当增加奖金，授以一定的管理权限让他完成相对琐细的管理(尤其是检核)工作；对无积极性有能力者多沟通，激励其上进心，安排他做有难判键度、有挑战性的工作，直接向主管负责；对有积极性无能力者，肯定其成绩的同时告知其技能上的不足，激发他的学习欲望，同时辅以必要的培训，安排他做相对具体的工作，多鼓励、少斥责；对无积极性无能力者则以命令为主，要及时检核、督促、奖罚以观后效。
3、针对不同的员工要充分沟通，务必讲清期望的结果、检核制度及奖罚标准，一定要明确每人被授权的范围以避免出现位阶混乱和失控。
4、询问意见，修正指令，表示主管会及时给予各种支持。
5、放权让部属们各司其职去工作，同时加大培训力度，密切关注发展情况，多在沟通、检讨、培训上下工夫，使其感到足够的自主空间，从而真正激发其责任心、积极性和成就感。
6、视效果调整授权范围
7、一丝不苟地执行检核、督办、复命奖惩制度。
管理者的常见问题五：员工执行力太差，上级指令的落实结果总是差强人意
分析：尽快提升员工的工作技能才能提升团队的整体战斗力。主管们都有自己宝贵的经验，要把这些经验技能传授给下属。培训永远是企业最高的投资。
解决之道：加强培训，营造积极向上的学习气氛，具体措施如下：
1、首先主管要培养自己学习和总结的好习惯，一方面学习理论知识充实自己，另一方面勤于思考，把自己的实务操作经验写下来，积少成多，重新整理就是实战培训资料。
2、培训应该成为主管的日常工作内容，而不能等工作空闲的时候才做。培训时间要制度化，培训前主管要经过充分准备。
3、培训内容以实战经验为主，避免空洞的理念说教，并鼓励员工将各自的经验与大家分享。培训过程注意研讨气氛，避免填鸭式的单向沟通。
4、对培训内容要有考核的方法，辅以奖励措施。
管理者的常见问题六：员工士气低落，对工作、对主管诸多抱怨，甚至时刻准备跳槽
分析：也许是看不到企业前景，也许是对目前工作职位不满，也许是对主管工作方式不能接受，也许是对薪酬不满，诸多因素影响着员工的心情。但是只有员工有好的心情，工作才会有好成绩，主管必须采取有效的措施激励员工的积极性和工作潜能。
解决之道：
1、通过准确的岗位描述、严谨的执行细则、合理量化的工作目标和督办、检核、奖罚制度，使员工清楚自己该为实现哪些指标去努力，怎样努力，要为哪些行为承受怎样的结果。
2、通过合理的分配机制，使表现优秀的员工感到被重视、劳有所得；使落后者看到差距、压力和提升的空间。既使每人都有动力，同时也容易形成位阶管理。
3、让员工适当参与决策过程，增加他们的成就感。
4、通过培训制度使员工感到工作过程中有不断的自我充实和自我提升。
5、任何人在压力之下都会更加努力，设定稍高一些的工作目标，激发员工的工作潜能。
6、及时表彰员工工作中的每一点成绩，告诉每一位员工你非常欣赏他的优点。
7、关心员工的日常生活，坦诚相待、勤加沟通。主管的是最有力的激励工具。
管理者的常见问题七：员工不服从指令，要么有意消极对抗，要么明目张胆地顶撞
分析：员工对主管的服从一方面出于对奖罚手段的'忌惮，另一方面出于对主管个人的尊重和佩服。主管过分谦和奖罚不明，员工会无所忌惮，从而滋生不合理的期望和习惯 ；主管过分独裁严厉，员工常会自认为受到不公平的处理而又不敢申诉，被-迫服从的结果就是消极对抗和升高。
解决之道：主管的“”针对的是团队而不是个人，主管要想“令下如山”，一要塑造自己的威信，二要掌握“命令”的艺术。
不断树立主管的威信的方法：
1、位阶：主管不宜过分低调，必须被员工敬重，这是为了管理效率。与员工相处要有分寸，尤其8小时之内，位阶感一定要明显，比如：进主管办公室必须先敲门，主管讲话时必须起立等。小节上的约束可以无形中提升主管的威信。这种背景下偶尔在8小时之外“与民同乐”，员工反而更会认为主管“没有架子”。
2、人格魅力：主管的权威、学识、工作能力等因素都不及人格魅力更能对员工产生影响力。不敬业、不敢承担责任、不守信用、冷漠等会严重伤害主管的形象。一个襟怀坦白诚实努力的主管，至少可以赢得下级的尊敬和信任。
3、堪为人师：主管应该努力提升自已的综合素质，争取在知识、、工作思路等方面上升到堪为人师的高度，以此赢得业代的钦佩。
灵活运用“命令”艺术的方法：
1、言前三思：指令一定要合理。下令前要征询意见，谨慎思考，使指令更具可操作性，绝对避免草率决策、仓促下令，然后又朝令夕改的情况。
2、丑话在前：清晰表达命令的“附加内容”如检核、复命、奖罚条例。
3、言出如山：一旦指令下达，就必须照章办事，决不徇情。
4、不怕怨，只怕冤：惩戒是管理的手段，不能带丝毫主观意识。只要主管襟怀坦白，就事论事地执行奖罚政策，员工纵有怨气日久也会释然。而一次不公平的惩戒，很可能破坏员工长久“积攒”的积极性，甚至失去人心。所以惩戒一定要确保正确，了解产生过错的原因。
5、严打“红眼病”，营造正面的积极的竞赛学习气氛。
管理者常见问题和不足2
一、你怒气冲冲地来上班每天的绩效都取决于你的态度，如果你在公司中态度粗鲁，举止消极，这种坏脾气就会影响员工的情绪，导致他们工作效率降低，无法为客户提供良好服务。因此，早晨醒来的那一刻，就要在心中打定主意，对自己的员工施加积极影响。在团队晨会上，可以让人提出一个鼓舞人心的想法，或讲讲逸闻趣事，说个笑话，让新的一天有个积极的开端。不要对前一天的经历大吐苦水，也不要絮絮叨叨地描述上下班途中的交通状况。
二、你对员工无所不管
过于关注细节可能会阻碍业务和团队成员的发展。如果员工时时处处受到管束，就会感到灰心丧气，失去自信，变得胆小怕事，毫无斗志。注意细节是好事，但如果你每个细节都要纠正，每件事都要亲力亲为，你自己和团队的绩效都会因此而受损。作为企业的所有者或管理者，你必须学会授权，在跟进时不要事必躬亲，要让下属各负其责。可以建立一项制度，让员工随时向你通报各自负责项目的情况。这样，他们就不会觉得你管得太细，而你对工作的最新进展也能做到心中有数。
三、你过分放任，不让员工承担责任
虽然事必躬亲的管理策略不合理，但你也有可能对自己的下属太“放任”。优秀的领导者对员工加以训练和辅导，但既不会事无巨细样样都管，也不会对一切放任自流。你了解员工的优势和弱点。独裁型领导的时代已经一去不复返了。如今，大多数员工都要靠独立、发展和参与才能茁壮成长。但同时，他们也需要获得反馈、承担责任，接受坚定而公正的领导。找到平衡点对于企业的成功至关重要。
四、你抱怨经济不景气，现金流短缺
你的员工关心你，也关心公司，但如果你的苦恼成了他们心头的重负，士气就会一落千丈。不要什么事都讲给员工听，他们没必要知道一切。你要做的是保持积极乐观的态度，为他们提供支持。是的，你的员工必须了解事实真相，但你也不能每天对着他们发表长篇演说，提醒他们有可能饭碗不保。只要让他们知道，他们每个人对于公司的成功有多重要就行了。解雇员工之前，你要问一问：你能不能培训和鼓励他们，让他们更上一层楼？你的销售和客服状况如何？在采取极端措施之前，再努力尝试改进一下业务。
五、你公私不分
不管你在生活中发生了什么，都不要把它带到工作中来。无论是向员工倾诉个人问题，还是允许家人和朋友频频造访，都会影响你在员工心目中的领导者形象。想想看，倘若你无意中听到员工在本该专心工作的时候八卦自己的私生活，你不会觉得这是什么值得兴奋的事。因此，要为行为定下标准。
六、你对有问题的员工听之任之
如果你这样做，可能会发生两件事：
第一，其他人有样学样；
第二，你失去员工的尊重；
你不能对问题视而不见。如果你没有采取必要的措施解决问题，问题就会继续恶化，其他员工也不再尊重你。因此，要在问题失控之前尽早处理。要积极参与员工的日常工作，这样，对于任何当前或潜在的问题，你都能站在居高临下的角度去总揽全局。要经常在公司中走动，与大家聊聊天，让员工都能看到你。要与关键人员核实情况，看看是否有问题需要你去解决。
七、你经常离岗
紧急情况难免发生。就算你再努力避免，也总会有不得不因个人原因离开公司的时候（比如说去看医生或家里出了急事）。但是，如果员工为了配合你的日程，只好重新安排客户的日程，你的客户、同事及合作伙伴就不会再尊重你的时间。员工要依赖你的协助、指导和支持。如果你不断重排预约，员工需要你时你总是不在，你很快便会失去他们的尊重。如果你的确出于个人原因必须离开，那么尽量把这些事安排在每周的同一天去处理。这样，你的员工就知道什么时候可以找到你。
八、当员工带着担忧和问题去找你时，你反应过度
也许在90%的时间里，你都是一位优秀的领导者，但如果你有10%的过失，员工会一直记在心里，对一个向你反映问题的员工，无论以什么形式做出过度的反应都是不明智的。你必须让员工明白，他们遇到问题可以向你求助，随时向你通报业务情况。
你不希望他们因此而感到内疚，相反，这种行为还应该受到鼓励。企业中有些事情你的团队比你知道得更清楚。所以，你必须去了解他们知道的情况，否则你的企业就有危险了。另外，如果对于员工汇报的任何事你都会反应过度，其结果只能是他们不愿再向你通报工作情况。
评估自己作为领导者的优势和弱点，然后对不足之处加以改进。只要用心留意令员工沮丧的现象，你就可以改变上述行为，从而赢得他们的尊重，而他们的心情也会更加愉快、工作效率会更高，整个企业都将因此而受益。
管理者常见问题和不足3
一、依然是把自己当骨干员工正如上面的读者，依然把自己当骨干员工，自己依然干着骨干的工作，团队成员不知所措，最终导致团队不强。
建议：做好管理的职责：计划、安排、督导、考核。
二、农奴大翻身，把自己当成人物了
这样的管理者也不是少数，做管理之后，大有“土皇帝”的意味，顺我者昌逆我者亡，听不进半点意见，溜须拍马者往往受宠，在他眼中没有了团队概念，唯我独尊，追求权力、待遇，官僚作风严重。
建议：多反思自己是不是有这种趋向，如果团队疏远你，没人发表意见，什么都听你的……八成是该反省了。
三、把自己当成群众代表、工会代表了
还有一类管理者，把自己当成群众代表、工会代表了，给他升职了，他反而站在了公司的对立面，代表团队跟领导谈制度、谈待遇……就是不谈业绩，很多人都莫名其妙地被撤职了。
建议：公司需要的不是什么代表，而是你带团队出业绩，团队成员收入提高，公司营业额增长……不要站在公司的对立面，大家应该是共赢的，要学会做团队成员的思想工作，你应该是团队的思想辅导员。
四、把自己当成传声筒
这类管理者也不少见，不发表自己的意见，不代表团队的意志，上传下达，看起来做得很到位，其实成了可有可无的人。领导问“某某事怎么样了”，他说“我问问下属。”一问三不知，简直是没有发挥任何作用。
建议：这种角色定位的人迟早会被砍掉的，现在都在搞扁平化管理，砍掉最多的就是中层，所以，提高自己的管理能力，可能是最好的出路。
五、把自己当好好先生
这类管理者就是不敢管理，怕得罪人，尤其是以前的老同事。不敢授权，怕下属做不好，怕下属有意见，怕下属说给他找事……结果很多具体的事都是自己做，做不过来，导致做不好，团队疏于管理，一片混乱，自己焦头烂额，不知怎么办。
建议：正视自己角色的转变，敢于管理，善于管理，掌握一些管理技巧。
到此，以上就是小编对于管理问题的问题就介绍到这了，希望介绍关于管理问题的2点解答对大家有用。
本文标签属性：
管理问题：管理问题员工的必备技能
